Rutiner vid fall av diskriminering, trakasserier eller annan kränkande behandling i medlemsorganisationen Amnesty International Underlag till styrelsemöte 1-2 februari 2011

Till: Styrelsen
Från: Sekretariatet
Datum: 21 januari 2011

Rutiner vid fall av diskriminering, trakasserier eller annan kränkande behandling i medlemsorganisationen Amnesty International

Bakgrund

Styrelsens fattade den 13 november följande beslut per capsulam:

att uppdra åt sekretariatet att till februarimötet 2011 ta fram förslag på riktlinjer som reglerar hur vi hanterar diskriminering, upplevd diskriminering och kränkande behandling i medlemsorganisationen. Rutinerna bör inkludera förslag om ”whistleblower”-funktion, ansvarsfördelning mellan styrelse och sekretariat samt diskrimineringsombudens framtida roll,

att se över existerande riktlinjer gällande vad aktiva medlemmar får uttrycka och inte uttrycka i Amnestys namn, i relation till vårt åtagande, och återkomma till styrelsen med en rapport eller förslag till beslut.

Bakgrunden till beslutet var ett fall av upplevd diskriminering i samband med ett Amnestymöte i Göteborg under hösten 2010.

Sekretariatet har i det nedanstående valt att förtydliga vilka rutiner som bör gälla i den händelse diskriminering, trakasserier eller annan kränkande behandling förekommer inom medlemsorganisationen Amnesty International. För Amnesty som arbetsgivare och de anställda inom Amnesty gäller andra lagar och riktlinjer.

Vidare lyfter vi ett förslag om att på sikt ta fram en uppförandekod som också innehåller en policy om whistle-blowing för sektionen.

Inledning

Amnesty Internationals stadgar ger tydligt uttryck för organisationens vision, åtagande och grundläggande värderingar:

1. VISION OCH ÅTAGANDE
Amnesty Internationals vision är en värld där varje människa åtnjuter alla de mänskliga rättigheter som ingår i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna och andra internationella normer för mänskliga rättigheter. I sin strävan att uppnå denna vision åtager sig Amnesty International att utreda och agera för att förhindra och göra slut på allvarliga kränkningar av
dessa rättigheter.

2. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR
Amnesty International bildar ett globalt samfund av människorättsförsvarare som arbetar enligt principerna internationell solidaritet, effektivt agerande för drabbade individer, global täckning, de mänskliga rättigheternas allmängiltighet och odelbarhet, opartiskhet och oberoende samt demokrati och ömsesidig respekt.

För att uppnå vår vision och fullgöra vårt åtagande krävs att vi har ett samarbetsklimat i organisationen som kännetecknas av förtroende, tillit och respekt.

I en öppen medlemsorganisation med över 86 000 medlemmar finns dock alltid risk att situationer uppstår där människor beter sig i strid med organisationens grundläggande värderingar. Vi måste därför ständigt vara beredda att agera snabbt, effektivt och förtroendefullt om någon utsätts eller upplever sig utsatt för diskriminering, trakasserier eller annan kränkande behandling.

Rutiner vid fall av diskriminering, trakasserier eller annan kränkande behandling

Om en medlem inom svenska sektionen inom ramen för ett arrangemang anordnat av sektionen beter sig på ett sådant sätt mot en annan medlem eller en grupp medlemmar att det kan upplevas som eller anses vara fråga om diskriminering, trakasserier eller annan kränkande behandling, ska vi som organisation omedelbart agera genom att

1. informera oss om händelsen och vilka som varit inblandade,
2. tala med de inblandade om vad som hänt och höra både den/de som upplevt att hon/han/de blivit diskriminerade, trakasserade eller på annat sätt kränkta (A) och den/de som påstås diskriminera, trakassera eller på annat sätt kränka (B),
3. höra med B om hon/han/de förstår att beteendet uppfattats som diskriminerande, trakasserande eller på annat sätt kränkande, informera om Amnestys värderingar och fråga om B trots detta står fast vid sitt beteende,
4. höra med A vad som skulle behövas för att personen ska känna att den fått upprättelse,
5. om B, trots informationen om Amnestys ståndpunkt, vidhåller sitt beteende, som en yttersta åtgärd föreslå styrelsen att utesluta B som medlem. B har då möjlighet enligt stadgarna att överklaga detta beslut vid nästkommande årsmöte.

Ansvarig för punkterna 1-4 är den sekretariatsanställde som ansvarar för det aktuella arrangemanget. Ansvarig för punkt 5. är generalsekreteraren.

Om en medlem inom svenska sektionen inom ramen för ett arrangemang anordnat av en annan juridisk person inom svenska Amnesty (t ex grupp eller distrikt) beter sig på ett sådant sätt mot en annan medlem eller en grupp medlemmar att det kan anses vara frågan om diskriminering, trakasserier eller annan kränkande behandling, ska vi som organisation omedelbart agera på samma sätt som ovan. Skillnaden är den att medlemmarna, om de inte har möjlighet att lösa situationen själva, då ska vända sig till grupp- och distriktsansvarige på sekretariatet.

Om medlemmarna av någon anledning inte vill eller kan vända sig direkt till sekretariatet finns möjligheten att kontakta något av diskrimineringsombuden.

Diskrimineringsombudens roll

Diskrimineringsombudens roll har definierats av årsmötet och gäller i första hand större möten som årsmötet och aktivistseminariet. De kan enligt riktlinjerna även konsulteras i andra frågor, men bör av resursskäl inte tyngas med arbetsuppgifter som kan hanteras av sekretariatet. Vi ser ingen anledning att föreslå förändrade direktiv eller riktlinjer för diskrimineringsombuden, men vill betona att deras arbete alltid bör ske i samråd med styrelsen eller sekretariatet (beroende på fråga), så att diskrimineringsombuden blir väl integrerade i sektionens verksamhet och får stöd i sitt viktiga arbete.

Riktlinjerna för diskrimineringsombuden (antagna av årsmötet i Västerås 2008) lyder som följer:

Syftet med diskrimineringsombud inom svenska Amnesty är att främja ett arbetsklimat inom organisationen som är fritt från diskriminering och kränkningar. Syftet är också att visa att Amnesty tar upplevelser av kränkningar på allvar och inte tolererar diskriminering och kränkningar inom organisationen.

Diskrimineringsombuden
1. ska delta vid sektionens aktivistseminarium och årsmöte
2. kan i mån av tid delta i andra medlemsmöten i sektionen om de blir inbjudna
3. har som uppgift att bidra till ett inkluderande mötesklimat och att klargöra att diskriminering och kränkande behandling inte tolereras inom Amnesty
4. ska bidra till konfliktlösning i enskilda fall och i särskilt svåra fall lyfta frågan till sektionens styrelse
5. ska kunna svara på frågor från olika delar av rörelsen kring diskrimineringsfrågor och konfliktlösning och bidra som rådgivare vid behov
6. ska under det första året dokumentera sitt arbete och rapportera till styrelsen om sina erfarenheter av diskriminering och kränkningar inom rörelsen

Styrelsens roll

I styrelsens arbetsordning står följande:

29. Konflikt- och krishantering inom organisationen
Generalsekreteraren ansvarar inför ordföranden för hanteringen av konflikter inom sekretariatet och mellan medlemmar och sekretariat, i det senare fallet i samråd med styrelsen om konflikten är av allvarlig karaktär.

Styrelsen ansvarar för att lösa konflikter mellan medlemmar eller medlemsstrukturer.

Konflikter och allvarligare kritik inom styrelsen ska diskuteras med ordförande eller vice ordförande och därefter behandlas av styrelsen.

Detta bör förstås som att styrelsen ska vara med och hantera frågor som rör allvarliga konflikter mellan medlemmar eller medlemsstrukturer i organisationen och i synnerhet frågor som sekretariatet eller diskrimineringsombuden inte lyckats lösa.

Uppförandekod och policy för whistle-blowing

Svenska Röda Korset har tagit fram en uppförandekod i 12 punkter som kan sägas vara ett koncentrat av ett stort antal policies och riktlinjer som ska vägleda individers uppförande och uppträdande i organisationen (se utsänd bilaga). Koden omfattar förtroendevalda, anställda, delegater, frivilliga, praktikanter, studerande (inom Röda Korsets verksamhet) samt andra som åtagit sig uppdrag inom organisationen. Uppförandekoden innehåller också en policy om whistle-blowing med detaljerade instruktioner för hur denna process ska hanteras.

Vi tycker styrelsen bör överväga att ta fram en liknande uppförandekod med en policy för whistle-blowing för den svenska sektionen. Detta arbete tror vi är relativt omfattande och kräver konsultation med delar av medlemskåren. Vi tycker det är lämpligt att i en sådan uppförandekod även behandla frågan om när och hur man som medlem kan uttrycka sig i olika frågor i Amnestys namn.

Förslag till beslut

att anta/godkänna de beskrivna rutinerna för diskriminering, trakasserier och kränkande behandling i medlemsorganisationen Amnesty International,

att uppdra åt sekretariatet att till decembermötet 2011 ta fram en uppförandekod innehållande en policy för whistle-blowing för svenska sektionen.



Bilaga: Röda Korsets uppförandekod.